CAPITAL
HUMANO
(GRI 2-7)
A Unimed Sorocaba conta com uma estrutura corporativa de Recursos Humanos, que atende todas as 13 unidades da cooperativa, onde trabalham mais de 3.000 colaboradores. Nosso trabalho é estratégico, focado na implementação de políticas e práticas de gestão de pessoas, alinhadas aos objetivos da empresa. Em parceria com as lideranças, buscamos atrair, reter e desenvolver talentos, com base na legislação trabalhista vigente e nas diretrizes e valores da Unimed Sorocaba.
LUGARES INCRÍVEIS PARA TRABALHAR 2023
Por mais um ano consecutivo, a Unimed Sorocaba foi premiada com o selo Lugares Incríveis para Trabalhar, que se trata de um ranking composto pelas empresas que mais se destacam em clima organizacional no Brasil.
Após a análise dos resultados, observamos evolução em três temas da pesquisa: Educação Corporativa, Inovação e Autonomia e Reconhecimento e Recompensa. Estes reflexos devem-se a retomada dos treinamentos presenciais e fortalecimento de plataforma de educação online, da cultura de inovação e implantação do Programa de Participação de Resultados (PPR) nos recursos próprios.
JORNADA DO COLABORADOR - ATENDIMENTO DIGITAL NO RH
No ano de 2023, a Unimed Sorocaba disponibilizou um novo canal de atendimento direcionado para o colaborador, via WhatsApp, com o intuito de proporcionar maior agilidade e praticidade no esclarecimento de dúvidas e orientações, além de atualizações no Painel do Colaborador no Sistema Sênior. Contamos também com as comunicações aos colaboradores pela intranet, tv corporativa, grupo de colaboradores no Facebook e e-mail marketing, respeitando sempre as normas relativas à LGPD.
PROGRAMA DIVERSIDADE E INCLUSÃO
“Atrás de um crachá tem uma pessoa e uma história”.
Diversidade e inclusão é um movimento global de ESG, que agrega valor à empresa, promove a inclusão social e representatividade, estimula criatividade e inovação e aumenta o engajamento de equipes.
Na Unimed Sorocaba, o Programa de Diversidade e Inclusão tem o objetivo de sensibilizar, educar e promover a pluralidade para um ambiente inclusivo. Ele está pautado em seis pilares: Gerações, LGBTQIAPN+, Mulheres, PCDs, Raças e Etnias, Religiões.
Em 2023, promovemos diversas ações dentro do Programa de Diversidade e Inclusão, como:
PROGRAMA METAMORFOSE
Destinado ao desenvolvimento de quase 200 estagiários e aprendizes da empresa, o programa visa contribuir para o amadurecimento profissional e pessoal dos jovens, proporcionando troca de experiências e aquisição de novos conhecimentos.
Para seu lançamento, em 2023, foi promovida uma palestra de sensibilização para todos gestores e líderes com o tema “Administrando Gerações” e divulgação da jornada de capacitação dos estagiários e aprendizes.
O programa contou com uma programação de cursos, palestras e workshops:
- Administração de Conflitos e Gerenciamento de Emoções;
- Atendimento Humanizado ao Cliente;
- Equipes de Alto Desempenho;
- Inovação;
- Depressão, Ansiedade e Bullying;
- De Frente com o Futuro: Carreira;
- Educação Financeira e Saúde do Jovem;
- Excel Básico, Intermediário e Avançado.
PROGRAMA MÃOS QUE CUIDAM
Este programa oferece formação em Libras para cerca de 40 colaboradores que atuam na linha de frente para aprimorar sua comunicação com clientes surdos, garantindo a compreensão mútua, melhora na experiência do paciente e atendimento humanizado.
O ciclo de capacitação completa tem a duração de um ano e meio, sendo que, a cada seis meses, o colaborador finaliza um dos seguintes módulos: Básico, Intermediário e Avançado. Em 2023 foi finalizado o módulo Básico com diversos retornos positivos dos colaboradores participantes sobre já estarem utilizando o conhecimento adquirido no atendimento aos pacientes.
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA INTERMEDIÁRIA E DE ENFERMEIROS ASSISTENCIAIS
Tendo em vista o papel de liderança que líderes e enfermeiros assistenciais exercem na condução das equipes, foi detectada a necessidade de qualificá-los em habilidades de liderar.
Com isso, foram disponibilizados programas de desenvolvimento de liderança com temas voltados ao autoconhecimento, comunicação, gestão de conflitos, desenvolvimento de equipes, inovação, gerando mais de 4 mil horas em treinamento para cerca de 200 lideranças.
Para os demais colaboradores, também foram ofertadas ações de treinamento interno, externo e de educação continuada, que resultaram em mais de 60 mil horas de capacitação.
PROGRAMA BOLSA DE ESTUDOS
A Unimed Sorocaba possui um Programa de Bolsa de Estudos, no qual ocorre o investimento em educação com oferecimento de bolsas em cursos de ensino técnico, graduação, pós-graduação e idiomas. Em 2023, tivemos 272 colaboradores participantes em diversas modalidades.
RECRUTAMENTO INTERNO
No ano de 2023 a Unimed abriu 35 vagas de recrutamento interno, contando com 982 colaboradores inscritos, proporcionando novas oportunidades para o desenvolvimento profissional na instituição.
RECRUTAMENTO EXTERNO
No ano de 2023 a Unimed abriu 714 vagas (substituições, ampliação de quadro, aprendizes, estagiários e contratos determinados) de recrutamento externo, contando com a participação de 3.570 candidatos e contribuindo com a geração de emprego em nossa cidade.
PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO DE RESULTADOS
No ano 2023, concretizamos a extensão do benefício de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) da operadora aos colaboradores do hospital, por meio do primeiro pagamento do nosso Programa de Participação de Resultados, refletindo o desempenho de 2022. Os valores foram apurados, levando em consideração os indicadores e metas previamente estabelecidos, junto às metas individuais de assiduidade. O sucesso do programa, em seu primeiro ano, refletiu-se em um aumento significativo na satisfação dos colaboradores, conforme indicado pela pesquisa de clima organizacional. Essa iniciativa reforçou não apenas o desempenho coletivo, mas também o compromisso individual, contribuindo para um ambiente de trabalho mais gratificante e produtivo.
AÇÕES DE VALORIZAÇÃO
A Unimed Sorocaba anualmente promove várias iniciativas destinadas a reconhecer e valorizar o comprometimento de seus colaboradores. Estas ações abrangem desde reconhecimentos individuais até eventos coletivos que visam fortalecer os vínculos dentro da equipe. Destacamos, para a valorização individual, iniciativas como Aniversariantes do Mês, Colecione Tempo de Casa e Ação de Elogios.
Além destas ações, a Unimed Sorocaba organiza eventos coletivos significativos, tais como a Cerimônia de Tempo de Casa e celebrações em datas especiais como Páscoa e Natal. O ano é encerrado com a Festa de Confraternização, proporcionando um momento de celebração e reforçando o espírito de equipe.
INDICADORES DE
RECURSOS HUMANOS
(GRI 2-7 | 2-21 | 202-1 | 401-1 | 401-3 | 405-1 | 405-2)
GRI 2-21 - Proporção entre a remuneração total anual do indivíduo mais bem pago da organização e a remuneração total anual média de todos os empregados (excluindo-se o mais bem pago).
| Operadora | HMS | Farmácias Comerciais / HMS / Zona Norte | Zona Norte | NAIS | JK | Distribuidora | Iguatemi |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 8,08 | 5,05 | 2,77 | 2,29 | 2,74 | 2,98 | 3,67 | 2,02 |
GRI 202-1 - Proporção entre o salário mais baixo e o salário-mínimo local, com discriminação por gênero.
| Unidades | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Gênero | Operadora | HMS | FUS | ZN | NAIS | Iguatemi | JK | Distribuidora |
| Feminino | 0% | 0% | 7% | 2% | 18% | 32% | 0% | 206% |
| Masculino | 0% | 0% | 42% | 18% | 44% | 44% | 8% | 39% |
FUS (farmácia) - Na farmácia, a proporção do salário masculino é maior, pois o cargo com menor salário exige um conhecimento técnico.
NAIS - No NAIS, o menor salário masculino é de um profissional técnico, o que eleva a proporção ao salário-mínimo.
Distribuidora - Na Distribuidora, o menor salário feminino e masculino são profissionais operacionais com atividades de alta complexidade, justificando a alta proporção ao salário-mínimo.
GRI 401-1 - Novas contratações e rotatividade de empregados.
| Admissões por > de quadro | Admissões por substituições | Demissões | Rotatividade geral | ||
|---|---|---|---|---|---|
| Nº de empregados em 31/12/22 | 2.499 | 123 | 346 | 386 | 14,65% |
| Admissões por faixa etária | Rotatividade por faixa etária | ||||
| Menos de 30 anos | 743 | 74 | 202 | 162 | 24,50% |
| 30 - 50 anos | 1.603 | 48 | 138 | 201 | 10,57% |
| Mais de 50 anos | 153 | 1 | 6 | 23 | 9,48% |
| TOTAL | 2.499 | 123 | 346 | 386 | 14,65% |
| Admissões por gênero | |||||
| Feminino | 1.978 | 96 | 283 | 315 | 15,12% |
| Masculino | 521 | 27 | 63 | 71 | 12,86% |
| Admissões por região | |||||
| Operadora | 343 | 8 | 40 | 47 | 12,68% |
| HMS | 1.814 | 106 | 272 | 288 | 15,44% |
| Farmácia | 38 | 3 | 2 | 4 | 7,89% |
| Zona Norte | 148 | 2 | 16 | 16 | 10,81% |
| NAIS | 67 | 2 | 6 | 13 | 14,18% |
| JK | 63 | 1 | 6 | 13 | 15,08% |
| Iguatemi | 16 | 1 | 2 | 4 | 18,75% |
| Distribuidora | 10 | 2 | 1 | 15,00% |
GRI 401-3 - Licença Maternidade / Paternidade
| Maternidade | Paternidade | |
|---|---|---|
| Número total de empregados com direito a tirar lincença | 2236 | 586 |
| Número total de empregados que tiraram licença | 79 | 23 |
| Número total de empregados que retornaram ao trabalho após tirar uma licença (número total de colaboradores que deveriam retornar ao trabalho em 2023) | 50 | 23 |
| Taxas de retorno ao trabalho de empregados que tiraram licença (foram considerados todos os colaboradores que deveriam voltar ao trabalho em 2023) |
63% | 100% |
| Número total de empregados que retornaram ao trabalho após uma licença e continuaram empregados 12 meses após seu retorno ao trabalho (considerando colaboradores que retornaram ao trabalho em 2022 e permaneceram por 12 meses até 31 de dezembro de 2023) |
43 | 9 |
| Taxas de retenção de empregados que retornaram da licença | 54% | 39% |
GRI 405-2 - Proporção entre o salário-base e a remuneração recebidos pelas mulheres e aqueles recebidos pelos homens
| OPERADORA | ||||
|---|---|---|---|---|
| Categoria Funcional | Gestão | Técnico | Operacional | Apoio |
| Diferença salarial entre homens e mulheres | 66,02% | 4,25% | 2,15% | Não se aplica |
| Maior masculino | Maior masculino | Maior feminino | Somente feminino | |
| HOSPITAL | ||||
| Categoria Funcional | Gestão | Técnico | Operacional | Apoio |
| Diferença salarial entre homens e mulheres | 23,63% | 5,74% | 3,24% | 26,64% |
| Maior masculino | Maior feminino | Maior masculino | Maior masculino | |
| FARMÁCIA COMERCIAL | ||||
| Categoria Funcional | Gestão | Técnico | Operacional | Apoio |
| Diferença salarial entre homens e mulheres | Não se aplica | 7,92% | 0,07% | Não se aplica |
| Somente masculino | Maior feminino | Maior feminino | Somente masculino | |
| FARMÁCIA ZONA NORTE | ||||
| Categoria Funcional | Gestão | Técnico | Operacional | Apoio |
| Diferença salarial entre homens e mulheres | 35,77% | 4,26% | 21,88% | 75,12% |
| Somente masculino | Maior feminino | Maior masculino | Maior masculino | |
| NAIS | ||||
| Categoria Funcional | Gestão | Técnico | Operacional | Apoio |
| Diferença salarial entre homens e mulheres | Não se aplica | 18,80% | 41,46% | Não se aplica |
| Somente feminino | Maior feminino | Somente feminino | Somente feminino | |
| DISTRIBUIDORA | ||||
| Categoria Funcional | Gestão | Técnico | Operacional | Apoio |
| Diferença salarial entre homens e mulheres | Não se aplica | 61,49% | 98,10% | Não se aplica |
| Não se aplica | Maior feminino | Maior feminino | Somente masculino | |
| UNIDADE JK | ||||
| Categoria Funcional | Gestão | Técnico | Operacional | Apoio |
| Diferença salarial entre homens e mulheres | Não se aplica | Não se aplica | 3,73% | Não se aplica |
| Somente feminino | Somente feminino | Maior masculino | Maior feminino | |
| IGUATEMI | ||||
| Categoria Funcional | Gestão | Técnico | Operacional | Apoio |
| Diferença salarial entre homens e mulheres | Não se aplica | Não se aplica | 5,80% | Não se aplica |
| Somente feminino | Maior feminino | Somente feminino | Não se aplica | |
Na operadora, o resultado é influenciado pelos cargos corporativos que estão nesta unidade, principalmente na gestão, mas atende às demais unidades. Outro fator que influencia no resultado é que a maioria dos profissionais dessas unidades é composta por mulheres, o que acaba elevando a média salarial dos homens, que representam apenas 29% na operadora e 26% no hospital.
Em todas as unidades, a maioria dos profissionais é composta por mulheres, porém, em alguns casos, há apenas um representante numa categoria. Por exemplo, numa categoria de apoio, há sete mulheres e um homem. Desta maneira, não é correto comparar a média de um grupo de mulheres com um único salário do gênero masculino, e vice-versa. Portanto, não foi possível estabelecer uma comparação de salários das categorias funcionais por gênero nestas unidades.
OUTROS INDICADORES GRI DE
RECURSOS HUMANOS
(GRI 2-8 | 2-29 | 2-20 | 2-30 | 402-1)
A) Trabalhadores que não são empregados - em 2023, eram 125 os trabalhadores não considerados empregados (ex.: bombeiro civil, colaboradores da jardinagem, limpeza, portaria etc.). O Setor de Administração de Pessoal realiza controle mensal da folha de pagamento, recolhimento de encargos previdenciários e fundo de garantia, dos colaboradores alocados na instituição para prestação de serviços por meio de contrato de empresas terceiras, visando minimizar os riscos trabalhistas para a Unimed Sorocaba. A entrega dos documentos deve ocorrer até o dia 20 do mês subsequente ao pagamento das verbas trabalhistas. Em caso de falta de entrega, é realizada a cobrança e o gerente do contrato é notificado.
B) Políticas de remuneração – a Unimed Sorocaba segue política de remuneração própria e leis trabalhistas vigentes aplicáveis a todos os colaboradores da empresa, incluindo os altos executivos (CLT), conforme procedimento documentado interno de cargos e salários, benefícios e rescisões.
C) Processo para determinação da remuneração - a política de remuneração existe há anos. Anualmente, participamos de pesquisa salarial do sistema Unimed e periodicamente realizamos também a pesquisa salarial com consultorias independentes e especializadas e, quando necessário, realizamos manutenção dessa política, com a aprovação do diretor-superintendente.
D) Acordos de negociação coletiva – o percentual do total de empregados cobertos por acordos de negociação coletiva é de 96% e os colaboradores terceiros seguem acordos de negociação coletiva de seus empregadores.
SEGURANÇA E
MEDICINA DO TRABALHO (SESMT)
(GRI 403-1 | 403-2 | 403-3 | 403-4 | 403-5 | 403-6 | 403-7 | 403-8 | 403-9 | 403-10)
O setor de Segurança do Trabalho atua na prevenção de acidentes do trabalho, por meio da gestão dos equipamentos de proteção individual e coletivo, análises técnicas, elaboração de laudos, pareceres técnicos, auditorias e na educação preventiva contínua.
O setor também orienta quanto ao cumprimento do disposto nas normas regulamentadoras, mantendo o permanente relacionamento com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), Brigada de Emergências e Comissão de Perfurocortante, valendo-se das suas observações e controlando as documentações de segurança. Também conta com o apoio de uma equipe de bombeiros civis, 24 horas por dia, e apoia a CIPA na realização da Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (SIPAT), que acontece todo ano, além de outros eventos relacionados à segurança e saúde ocupacional. Dentre as ações realizadas pela área estão:
- avaliações de riscos para todos seus empregados, diretos e indiretos, garantindo assim o atendimento a todas as legislações.
- investigação de todos os acidentes ocorridos, junto à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), Serviço de Controle de Infecção Hospitalar (SCIH) e gestores de áreas, buscando sempre identificar as causas raízes geradoras das ocorrências e suas correções.
- reuniões com empresas prestadoras de serviços fixos, nas quais se transmite a essas empresas informações referentes à saúde e segurança do trabalho e solicita o desdobramento aos demais funcionários.
- treinamentos, junto à área de Educação Continuada, sobre temas relacionados à saúde e segurança dos trabalhadores, nos quais são abordados colaboradores diretos e indiretos. A organização disponibiliza treinamentos na plataforma Konviva e sistema intranet com informações para os trabalhadores.
Sobre acidentes de trabalho, em 2023, não houve óbitos e nem acidentes com consequências graves. No total, foram 79 acidentes (65 com mulheres e 14 com homens), sendo 24 de trajeto, 27 típicos e 28 biológicos e todos de comunicação obrigatória. O número total de horas trabalhadas foi de, aproximadamente, 5.178.800. Não foram identificados perigos químicos que possam causar acidentes de trabalho com consequência grave e não houve incidente de trabalho com alto potencial, porém foram identificados 54 quase acidentes. No que se refere aos principais tipos de doenças profissionais relatados, destacam-se as que têm diagnóstico de enfermidade osteomuscular. Dependendo do diagnóstico da doença, um programa de prevenção e de saúde pode ser estabelecido.
Os prestadores de serviços da Unimed Sorocaba atendem na íntegra o estipulado nas certificações e políticas internas, bem como a todos os critérios de saúde e segurança do trabalho para execução dos trabalhos na organização. A área de Saúde e Segurança do Trabalho realiza o monitoramento constante destes prestadores.
MEDICINA DO TRABALHO
Com intuito de promover e preservar o bem-estar dos colaboradores, visando à saúde física e mental, fortalecemos o programa "Cuidando de Quem Cuida", que tem como foco o acolhimento e direcionamento psicológico por meio da escuta ativa no ambiente de trabalho. Essa iniciativa busca viabilizar o acesso aos serviços, de modo que os profissionais se sintam respaldados diante de diversas emergências psicológicas e demandas relacionadas ao bem-estar. E como incentivo à qualidade de vida, contamos também com as parcerias do Gympass e ACM, além de campanhas que incentivam a mudança de hábito.
CAPACITAÇÃO E
EDUCAÇÃO
(GRI 404-1 | 404-2 | 404-3)
Contamos com o serviço de educação continuada para aprimoramento técnico das equipes. Para elaboração do Plano Anual de Treinamento, são utilizadas informações relacionadas à estratégia organizacional, competências comportamentais e técnicas, resultados da avaliação de desempenho, melhorias de processo, obrigatoriedade de legislação, entre outros. Além dos treinamentos específicos de cada área, são fornecidos cursos livres para todos os colaboradores na plataforma de treinamentos Konviva. O conhecimento adquirido é medido por meio de pré e pós-testes. O programa de bolsas de estudos fornece subsídio para os colaboradores cursarem cursos técnicos, línguas, graduação ou pós-graduação.
Com o objetivo de auxiliar os colaboradores dispensados, é ofertado um treinamento online e em grupo, no qual são abordados temas como: elaboração e envio de currículo, redes sociais, dicas de como se comportar em entrevistas e demais assuntos pertinentes ao tema. São elegíveis colaboradores sem justa causa, que tenham mais de um ano de empresa.
MÉDIA DE HORAS DE CAPACITAÇÃO REALIZADA PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAÇÃO DURANTE O PERÍODO DE RELATO, DISCRIMINADA POR:
| Feminino | 20 |
| Masculino | 5 |
| Apoio | 5 |
| Gestão | 1 |
| Operacional | 15 |
| Técnico | 5 |
PERCENTUAL DO TOTAL DE EMPREGADOS, DISCRIMINADOS POR GÊNERO E CATEGORIA FUNCIONAL, QUE RECEBERAM AVALIAÇÃO REGULAR DE DESEMPENHO E DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA DURANTE O PERÍODO DE RELATO:
| Feminino | 79 |
| Masculino | 21 |
| Apoio | 16 |
| Gestão | 4 |
| Operacional | 58 |
| Técnico | 23 |